Трудности реализации процесса

И наконец, хотелось бы поговорить о трудностях, которые могут возникнуть на пути создания и внедрения процесса наставничества в организации:

 

 —  Наставничество воспринимается большинством сотрудников исключительно как «HR-инициатива». Такое отношение не обеспечивает должной поддержки и тормозит внедрение наставничества, поэтому необходимо вовлечение в проект наиболее влиятельных в компании руководителей и получение их активной поддержки, чтобы в дальнейшем они выступили агитаторами, либо пригласить специалиста из вне, который поможет преодолеть сопротивление работников организации.

 

 —  Значимость наставничества понимается руководителями и HR-службой, но игнорируется «потенциальными наставниками». Прежде всего, следует разобраться с причинами такого игнорирования (например, страх любой ответственности или нежелание нести материальную ответственность за ошибки стажера, напряженность работы, зависть коллег и т.д.). Получить такую информацию можно в ходе опроса: личного интервью или анкетирования. Если выявленные причины нерациональны, то необходимо информировать сотрудников  о реальном положении дел.

 

 

 —  Руководители заставляют сотрудников становиться наставниками, т.к. не знают, как убедить их участвовать в этом процессе на добровольной основе. В данном случае необходимо обучение руководителей работе по преодолению сопротивления коллектива.

 

 —  Отказ наставников проходить обучение. Следует прояснить причины отказа. Чаще всего к ним относится нежелание проходить обучение в свое свободное время или непонимание необходимости обучения («я и так все знаю, уже не одного стажера успешно обучил»). Такая ситуация сложна изначально, т.к. наставник не знает, чего хочет и, соответственно, не готов принимать предъявленные условия. Поэтому если есть возможность, то лучше выбрать, более мотивированного сотрудника.

 

 

 —  Отказ наставников после обучения проходить зачет для допуска к работе наставником. Часто подобный допуск к работе воспринимается наставниками как аттестация или экзамен. Соответственно, он может вызывать страх или даже экзаменационный стресс. Способом профилактики такого отношения к зачету является разъяснение процедуры и создание положительного настроя у наставников.

 

 —  Формальность наставничества, когда наставник уделяет стажеру недостаточно внимания, подготовка осуществляется по минимуму. Процесс наставничества всегда должен находиться под контролем, причем самоконтроля наставника недостаточно. Поэтому основным контролером должен выступать руководитель, который не только оценивает конечный результат (качество подготовки), но и промежуточные результаты (качество процесса наставничества). Подобное отношение к обязанностям может быть связано с снижением уровня мотивации. Возможными, причинами снижения мотивации могут быть, неудовлетворенность вознаграждением, несправедливая оценка труда, напряженность труда и неудовлетворенность статусом и т. д).

 

Обращает на себя внимание то, что большинства указанных трудностей можно избежать, если:

—  наставничество активно поддерживается руководством;

—  служба управления персонала занимает активную позицию, особенно по информированию и пропаганде наставничества;

—  линейные руководители знают и понимают выгоды от действующей системы наставничества и, следовательно, преподносят соответствующим образом информацию подчиненным.

 

Процесс наставничества — это показатель развития компании. В свою очередь, организация процесса наставничества — длительный и трудоемкий процесс. При этом его конечная оценка эффективности проявляется только в практической деятельности сотрудников. Если наставничество проводится успешно, то его результатом является повышение продуктивности работы сотрудников организации.

 

Обращайтесь к нам за помощью, мы всегда рады помочь, Вам в решении любой сложности задач.

 

Успеха Вам в вашем деле!

Оставить комментарий

Вы должны войти для комментирования.